Организационная культура играет ключевую роль в процессе преемственности, влияя на ее эффективность и текучесть. Убедитесь, что вы поддерживаете организационную культуру в своей организации, которая фокусируется на развитии сотрудников, помогает выявлять и готовить будущих лидеров.
Предприниматель, президент компании и ее основатель, лидер крови и костей, обожаемый своей командой, вовлеченный во многие процессы и нити, мотиватор в повседневной работе, конфликтный миротворец. Много ролей в одном человеке. В течение 20 лет компания работает как круговорот крови, в ней работают 150 человек. В отпуск он всегда уезжает после летнего сезона, чтобы руководители его команды могли отправиться в спокойный отпуск с детьми. Осенью 2020 года уезжает в отпуск, из которого не возвращается. Пятьдесят пять лет, сердечный приступ. Семейная трагедия. Успех этого вождя должна осуществить скорбящая жена.
Предприниматель, большой семейный бизнес. Лидер создал мощную организацию. Ему 68, он хочет уйти из активного управления компанией. Ни один из его троих детей не хочет заниматься бизнесом. Лидер, мысленно не готовый продать компанию, должен заказать преемственность иначе, чем он себе представлял и планировал.
Лидер, предприниматель, развивал компанию от "гаража" до 300 человек на борту. Он провел в ней всю свою жизнь. Уже несколько лет он знает, что проблемы организации, как она есть сегодня, перевешивают его опыт. Он знает, что ему нужно добиться успеха, чтобы компания могла продолжать динамично расти. На интеллектуальном уровне он осознает необходимость отказаться от контроля, чтобы все, над чем он работал 20 лет, не прошло. За последние четыре года он трижды пытался наследовать. Все попытки оказались безуспешными. Он не в состоянии передать контроль и управление компанией другому лицу, при этом не в состоянии эффективно управлять ею. Компания теряет стоимость от квартала к кварталу. Лидер оказывается в ловушке смены.
Почему сам путь к преемственности и преемственности порождает столько эмоций и является таким трудным процессом изменений? Сериал «Суцессия» слегка перетасовывает секрет в области взрывной смеси власти, денег, эго, приверженности контролю, самооценки.
У меня была возможность поддержать в процессе смены супруги покойного лидера и двух лидеров, о которых я пишу выше сценариев наследования. Эти три истории связаны с отсутствием мышления о преемственности заранее и отсутствием противопоставления идей и идей, связанных с успехом, окружающей среде, семье, коллегам, деловым партнерам и отсутствием осознания того, что преемственность — это не просто еще одно изменение в том, как мы управляем нашим бизнесом. Она обременена очень большим количеством эмоций, и это делает ее серьезной проблемой как для человека, который дает власть, так и для преемника, преемников.
Уважаемые лидеры, которые прочитали сентябрьское издание "Либерте!" Я хотел бы поделиться с вами двумя ключевыми предложениями о том, как и когда готовиться к преемственности. Планирование и построение основ организационной культуры - это две области, на которые стоит обратить внимание сегодня.
Организационная культура – каждый день создайте прочную основу для эффективной преемственности.
Организационная культура играет ключевую роль в процессе преемственности, влияя на ее эффективность и текучесть. Убедитесь, что вы поддерживаете организационную культуру в своей организации, которая фокусируется на развитии сотрудников, помогает выявлять и готовить будущих лидеров. Компании, которые инвестируют в обучение, наставничество и профессиональное развитие, имеют больше шансов на успешное преемственность. Организации, открытые для изменений и инноваций, легче адаптируются к новым лидерам и их стилям управления. Такая культура поддерживает плавный переход власти и минимизирует сопротивление изменениям. Организационная культура, которая способствует открытой коммуникации и прозрачности, облегчает процесс преемственности. Сотрудники лучше информированы о планах преемственности и могут активно участвовать в подготовке к изменениям.
Сильная организационная культура, основанная на четко определенных ценностях и миссии компании, помогает поддерживать последовательность в процессе преемственности. Новые лидеры, которые согласны с ценностями компании, легче завоевывают доверие команды и продолжают преследовать стратегические цели. Культура, которая привлекает работников на всех уровнях, способствует большей приверженности процессу преемственности. Сотрудники чувствуют себя более ответственными за будущее компании и более охотно поддерживают новых лидеров. Организационная культура, в которой действующие лидеры выступают в качестве образцов для подражания, способствует подготовке будущих лидеров. Работники имеют возможность наблюдать и учиться у опытных лидеров, что способствует плавному выполнению обязанностей.
Поэтому сегодня, когда вы думаете о будущей преемственности, посмотрите, будет ли организационная культура, которую вы строите, благоприятствовать ей. Это окажет огромное влияние на процесс преемственности, определяя его эффективность и текучесть. Организации, которые способствуют развитию талантов, открытости к изменениям, прозрачности, вовлеченности сотрудников и сильному лидерству, имеют больше шансов на успешную преемственность и непрерывность бизнеса.
Планирование преемственности заранее
Обычно планы, которые мы строим в наших ведущих действиях, достигают максимума через несколько лет. В зависимости от многих планов преемственности, это произойдет через 10, 20, 30 лет. Такая же перспектива планировать что-то через 10, 20 лет часто кажется нам абстрактной. Помимо ключевой и ежедневной работы над культурой вашей организации, которая станет прочной основой для преемственности, сегодня проанализируйте эти несколько тем в своей голове:
- Начните планировать заранее: чем раньше вы начнете, тем легче будет предвидеть и минимизировать потенциальные проблемы.
- анализ и подготовка: внимательно следите за текущей ситуацией компании, ее структурой и потребностями. Определите ключевые должности и компетенции, необходимые на этих должностях. Представьте, что вы ушли с завтрашнего дня. Ситуация внезапной смерти является крайним, но, к сожалению, реальным примером. Подумайте о том, что произойдет, если вы уйдете с завтрашнего дня. Такое мышление может быть пугающим, но в то же время очень хорошо думать о реальности проблем, которые стоят перед нашей преемственностью в данный момент.
- Начните думать о том, кто станет вашим преемником. Поиск и обучение преемника — длительный процесс. Выбор правильного человека, чтобы взять на себя компанию является ключевым элементом преемственности. Важно, чтобы преемник обладал необходимыми навыками и опытом.
- Подумайте о том, какие знания вы хотите передать. Обмен знаниями и опытом требует времени. Преемственность – это прекрасная возможность передать уникальные навыки из поколения в поколение.
- Подумайте, в какой момент вы поставите себя в качестве отправной точки для финальной фазы преемственности, то есть фактической передачи обязанностей. В подавляющем большинстве случаев вы окажете на это влияние. Подумайте, будет ли это уровень финансового богатства, возраст, после которого вам не захочется работать, появление внуков и т.д. В то же время, делайте сценарии, в которых вы не будете влиять на решение, когда произойдет фактическая передача власти. Случайные ситуации со здоровьем, а также ситуации, когда ваши знания для создания организации иссякнут.
Я призываю вас задуматься о том, как планировать свою преемственность и сколько времени и внимания вы хотите посвятить ей.
